Auditoría de gestión de recursos humanos. Corrientes actuales (página 2)

2. Cuando un dirigente desea conocer el clima social de
la
organización.

3. Cuando se quiere evaluar el funcionamiento de un
programa de recursos humanos.

4. Cuando se inicia en el cargo un nuevo director
de recursos humanos.

5. Cuando los costos de recursos humanos son
anormalmente altos.

Chiavenato (1993) hace énfasis en la necesidad de
determinar patrones de referencias para definir los problemas en
el ámbito de los recursos
humanos, estos patrones pueden ser de cantidad, calidad, tiempo y
costos. Con el
empleo de
estos patrones pueden evaluarse los resultados de la gestión
de recursos humanos
o la ejecución de un programa
específico.

Otra opinión interesante es la de Francisco
Javier Cantera (1995), el cual plantea un modelo
operativo de auditoria de gestión de recursos humanos
basado en el concepto de
competencia como
valor activo
de una empresa, es
decir, tener o no tener competencia, es una visión
más operativa y cuantificable que disponer o no de un
RH.

En este sentido la auditoria debe responder la siguiente
pregunta ¿Hasta qué punto sirve la política de
gestión de recursos humanos, para atraer, conservar y/o
desarrollar a personas con las competencias
requeridas por la organización en el momento actual y
futuro?

Así la auditoria de gestión de recursos
humanos se convierte en una auditoria de competencia,
considerándola como la combinación de tres
factores:

• saber: conjunto de conocimientos técnico y de
  gestión.

• saber hacer: conjunto de habilidades
  obtenidas de la experiencia y el aprendizaje.

• saber estar: conjunto de
  actitudes.

En la literatura, acerca de la
auditoria de gestión de recursos humanos, se reflejan
varios métodos
que indican cómo desarrollar la misma. En el procedimiento
básico planteado por todos se aprecia cierta concordancia
con el Método
General de Solución de Problemas, lo cual se considera
significativo en el orden de la metodología.

De aquí se puede establecer que una
combinación adecuada de índices cualitativos y
cuantitativos presente en la evaluación
de las políticas
y actividades de recursos humanos que conlleven al mejoramiento
sistemático del SGRH y por consiguiente, al incremento de
la competitividad
de la organización.

Analizando los criterios expuestos se pueden relacionar
los elementos, actividades e indicadores a
evaluar: análisis del entorno empresarial;
caracterización de los RH de la organización,
valoración de las perspectivas de los empleados, su nivel
de participación y análisis de la plantilla;
análisis de la estrategia de
la empresa;
análisis de la tecnología;
análisis de la cultura
organizacional; análisis de los resultados de la GRH,
niveles de compromisos, competencia, congruencia, nivel de
eficacia de
los costos de los RH, satisfacción laboral e indicadores
económicos.

• Evaluación de la actividad del flujo de RH:
  inventario de personal; evaluación del potencial
  humano; análisis y descripción de cargos u
  ocupaciones; planeación de los RH; reclutamiento,
  selección e integración; formación
  profesional; promoción y desarrollo.

• Análisis de los sistemas de trabajo
  empleados: flexibilidad; multihabilidad; autocontrol; trabajo
  en grupo; naturaleza y contenido de las tareas;
  enriquecimiento del trabajo.

• Análisis de los sistemas de trabajo
  empleados: sistema salarial; servicios y protección;
  seguridad e higiene ocupacional.

La auditoria es la actividad fundamental de la
gestión de recursos humanos que posibilita el control de la
calidad del SGRH y lo retroalimenta, señalando qué
se está haciendo mal y cómo se puede cambiar, a
partir de la consideración de un conjunto de indicadores
esenciales que relacionan las políticas de GRH y sus
actividades claves, en correspondencia con la dirección estratégica y la filosofía organizacional, comprendiendo
además las interacciones del sistema con el
entorno y constituye la actividad clave de más reciente
aparición, pero de extrema importancia si se atiende a su
plena dimensión antes caracterizada.

La función de
la auditoria es, por tanto, doble pues no sólo consiste en
indicar fallos y formular problemas, sino también en
brindar sugerencias y soluciones.

Como se aprecia existen cambios desde una
concepción de control externo, donde lo importante era la
denuncia de los procesos
inadecuados, a la concepción de auditoria, donde lo
importante es conocer los fallos pero proponiendo vías de
soluciones. Por tanto, auditar no es sólo diagnosticar el
pasado, sino apreciar el presente y asesorar sobre la evolución futura.

Esta visión implica un desarrollo
dinámico y cíclico de la realidad empresarial y
más que una radiografía es un vídeo de
seguimiento. (Cantera, 1995)

Del análisis se puede concluir que una
combinación adecuada de índices cuantitativos y
cualitativos permiten la evaluación de las
políticas y actividades de RH que conlleven al
mejoramiento sistemático del sistema de GRH y por
consiguiente, el incremento de la competitividad de la
organización.

En la evaluación de todos estos elementos juegan
un papel determinante las varias formas de obtención de la
información sobre la actividad de recursos
humanos.

Es muy común para la obtención de estas
informaciones, el uso de las entrevistas,
encuestas de
opinión, información externa,
experimentación, análisis de registros y
cálculos y análisis de indicadores. De esta manera
se obtienen los principales problemas que afectan la
gestión de recursos humanos en la organización,
así como las fuerzas internas y externas que favorecen su
desarrollo. Esto permite que pueda diseñarse de forma
objetiva la estrategia de gestión de recursos humanos, a
partir de la definición de las políticas de las
empresas.

Por último se conforman las líneas de
acción
a largo, mediano y corto plazo que conduzcan a eliminar las
insuficiencias detectadas y al desarrollo de las personas de la
organización.

Al realizar una auditoria de gestión de recursos
humanos se obtienen numerosos beneficios, entre los que se pueden
destacar la identificación del aporte que realiza el staff
de recursos humanos a la organización; se mejora la
imagen
profesional de los mismos y se alienta a su personal a asumir
responsabilidad y activar con un nivel más
alto de profesionalidad, se esclarecen las responsabilidades de
los empleados del personal del departamento de recursos humanos y
de los restantes directivos; se reducen los costos de recursos
humanos mediante prácticas mejoradas y se promueve los
cambios necesarios en la organización.

Estas ventajas explican por qué se ha extendido
tanto en la actualidad, la práctica de la auditoria de
recursos humanos, para que la gestión de recursos humanos
se convierta realmente en un medio para lograr la eficiencia,
efectividad y eficacia empresarial, así como el bienestar
individual y social.

Bibliografía
Utilizada

• 1. Del Control Externo a la auditoria de
  Recursos Humanos. En la nueva gestión de Recursos
  Humanos.

Autor:

• 2. Administración de Recursos
  Humanos